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Por: Javier Arévalo Vela*

Sumilla: El presente artículo analiza la relación internacional de trabajo, surgida por la circulación de trabajadores de un país a otro, sin que muchas veces exista legislación especial al respecto.

Palabra clave: Derecho Internacional Privado del Trabajo

 1.      INTRODUCCIÓN

La  integración  entre  los pueblos favorece   la circulación internacional de  mercancías, capitales, informaciones  y personas, resultando  natural que  como consecuencia de esta circulación, surjan  relaciones jurídicas internacionales, no sólo entre los Estados sino también entre los particulares. Cuando  estas relaciones consisten en la prestación de servicios  personales, subordinados y remunerados, estamos frente a relaciones internacionales de trabajo.

En el seno de   las relaciones internacionales de trabajo, al igual  como ocurre  en  las  de otra  naturaleza, es posible que   surjan conflictos laborales entre los sujetos que participan de  ella; la   solución a los mismos   la podremos buscar a partir de  responder la interrogante: ¿Cuál es la ley aplicable a la solución del caso: la ley nacional o la ley extranjera?

La solución ordinaria  a esta clase de conflictos de aplicación de leyes, cuando su naturaleza es civil, mercantil e incluso penal la encontramos recurriendo  al Derecho Internacional Privado, que a decir de BASADRE AYULO “…es la parte del Derecho nacional que estudia el ensamblaje de las reglas  aplicables a las personas  privadas en sus relaciones  con la sociedad internacional utilizando  métodos especiales  para solucionar los problemas  derivados del pluralismo jurídico en el tráfico extranjero”.

Cuando el conflicto de aplicación de leyes es de naturaleza laboral, la respuesta a la interrogante antes citada debemos buscarla de una manera específica en el Derecho Internacional Privado del Trabajo (en adelante DIPT) disciplina jurídica muy poco estudiada y sobre la cual trataremos de    presentar algunas ideas básicas en las líneas siguientes.

2.  DEFINICIÓN DE DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO  DEL TRABAJO 

En la doctrina juslaboralista son pocos los autores que se han preocupado por definir  lo que debe entenderse  por DIPT, pese a ello, presentamos  algunas definiciones que hemos podido recopilar, para luego proponer la nuestra. 
KROTOSCHIN nos dice  que  “el derecho internacional privado del trabajo puede reducirse, por consiguiente, conforme a su denominación a la averiguación del derecho privado aplicable a las relaciones laborales que ostentan elementos extranjeros, sea porque intervienen  personas de nacionalidad extranjera o porque la relación de trabajo se ejecuta, total o parcialmente fuera del país”.
DEVEALI por su parte, considera  que el DIPT  “…abarca el conjunto de casos jusprivatistas con elementos extranjeros y el de sus soluciones, debiendo las soluciones  de los casos respetar la extranjería de sus elementos, captados casos y soluciones  mediante normas adecuadas”.  
DE DIEGO a su vez,  sostiene que “el derecho internacional privado del trabajo es el que suele plantearse frente a la existencia de un caso mixto, donde se combinan  elementos locales y otros de otra nación”.
Por nuestra parte nos atrevemos a definir el DIPT como aquella rama del Derecho Internacional Privado General que regula la solución de conflictos laborales surgidos entre particulares que se encuentran vinculados por una relación internacional de trabajo. 

 3. OBJETO DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DEL TRABAJO

DELGADO BARRETO, considera que el Derecho Internacional Privado en general, “tiene por objeto la relación  privada internacional, vale decir, aquella en que alguno de sus elementos esenciales: sujeto, objeto, hecho o acto jurídico se localizan en diversos países”.
Si trasladamos este concepto  al ámbito del Derecho  Laboral  podemos decir que el objeto del DIPT son las relaciones internacionales de trabajo de carácter privado. 

 4. LA RELACIÓN  INTERNACIONAL DE TRABAJO

La relación internacional de trabajo, para ser objeto de  regulación por el DIPT debe cumplir los mismos requisitos que la relación jurídica internacional común, los que según la Doctrina son los siguientes:

 a) La relación debe ser privada
 Según DELGADO BARRETO, “esto significa que el interés que está en juego, el interés comprometido, debe pertenecer a una persona privada, independientemente  del interés público que pudiera afectar”.   Los intereses  en discusión deben pertenecer a  personas naturales o jurídicas privadas, tal como es el caso del trabajador y el empleador. No es una relación entre Estados o sujetos de derecho público, sino entre particulares.

b) La relación debe ser internacional
El carácter internacional de la relación lo da la presencia de uno o más  elementos extranjeros en la relación jurídica.
Para el Derecho Internacional Privado General  el elemento extranjero puede estar dado por la persona, los bienes, el acto o el hecho de ser extranjeros los componentes de la relación jurídica; de una manera específica para el DIPT el elemento extranjero por lo general está determinado por la nacionalidad de las partes (trabajador o empleador), el domicilio de las mismas, el lugar de celebración del contrato  o por el lugar de ejecución del contrato.
En todos los casos un componente necesariamente deberá ser extranjero.

c) La relación debe contar con la presencia de un elemento extranjero relevante
No basta que una relación jurídica sea privada e internacional para ser considerada de DIPT, es necesario que el elemento extranjero inmerso en ella sea relevante, esto significa, como bien dice DELGADO BARRETO que el “…   elemento extranjero sea por si mismo capaz de caracterizar como internacional a una relación jurídica determinada, es preciso además que la finalidad social de los hechos  reclame  una reglamentación  que corresponda  esa internacionalización”.

Reiteramos que para calificar como internacional una relación jurídica laboral  el elemento extranjero debe ser  relevante en la relación. No será relevante, por ejemplo, el caso de un boliviano residente en el Perú, domiciliado en el Departamento de Lima, que celebra un contrato de trabajo  con una empresa peruana con sede en el Departamento de Arequipa,   para laborar en la ciudad de Juliaca en el Departamento de Puno. En este ejemplo, si bien existe un elemento extranjero  que es  el trabajador de nacionalidad boliviana, también es cierto que goza  de residencia en el Perú y el contrato de trabajo lo va  a ejecutar en territorio peruano, por lo que la relación jurídica que se ha formado carece de toda trascendencia para el DIPT, debiendo resolverse cualquier controversia por los jueces peruanos y con sujeción al derecho nacional.

5. LAS FUENTES DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DEL TRABAJO

La palabra fuente deriva de la  palabra latina fontis, con la que se aludía al lugar de donde brotaban las aguas de la tierra; trasladando esta metáfora al mundo jurídico podemos decir que fuente del derecho es todo aquello que da origen al surgimiento de las normas jurídicas.    
El tema de las fuentes del Derecho en general, es por si sólo amplio y complejo, no resultando ajeno a esta complejidad el Derecho Internacional Privado, disciplina en la que aún hoy existe discusión  sobre cuales son sus fuentes.
BASADRE AYULO, partiendo de la dicotomía existente entre quienes sostienen que el derecho internacional privado es una rama del Derecho internacional público y quienes  por el contrario afirman que esta materia es una rama del Derecho nacional, considera que “el problema de las fuentes del Derecho internacional privado está unido al concepto que tengamos de esta disciplina jurídica”.
Por su parte ZABALETA CUBA nos dice que “respecto a las fuentes del derecho internacional privado deviene complicado encontrar fuentes homogéneas debido a que al interior del derecho internacional privado coexisten materias diferentes entre sí”.
Constituiría un acto de soberbia académica, el que  pretendiéramos dirimir el debate  sobre las  fuentes del Derecho Internacional Privado; sin embargo, ante la  escasez  doctrinaria  sobre el tema de las  fuentes del DIPT, consideramos conveniente adoptar una posición intermedia en cuanto a éstas, aceptando  como tales: los tratados internacionales, la ley nacional, la doctrina y la jurisprudencia.

a) Los Tratados Internacionales
La  Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados del 23 de mayo de  1969, nos presenta la definición siguiente: “se  entiende por "tratado" un acuerdo internacional celebrado por escrito entre Estados y regido por el derecho internacional, ya conste en un instrumento único o en dos o más instrumentos conexos y cualquiera que sea su denominación particular”.
En materia de Derecho Internacional Privado, el Perú es signatario de numerosos tratados sin embargo, ninguno  está referido específicamente al tema laboral, es por ello que para solucionar los conflictos derivados de relaciones internacionales de trabajo nos vemos en la necesidad de recurrir a la aplicación de  tratados de DIP de carácter general, siempre que no sean incompatibles con la naturaleza propia del Derecho del Trabajo.

Los Tratados de DIP más importantes de los cuales  se pueden extraer reglas aplicables  a los conflictos internacionales de trabajo son: 

• Tratado de Montevideo de 1889, aprobado mediante Resolución Legislativa del 25 de octubre de  1889.
• Tratado de la Habana de 1928, conocido como Código Bustamante, aprobado por el Perú mediante Resolución Legislativa N° 6442, del 31 de diciembre de 1928.  

 Constituyen una fuente también, los Tratados de Derecho Internacional Público en materia de trabajo, pues, en ellos se puede encontrar  algunas normas que pueden ser consideradas de DIPT. Al respecto cabe mencionar algunos casos concretos:

• Convenio N° 19 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la igualdad de trato  entre los trabajadores extranjeros  y nacionales  en materia  de indemnizaciones  por  accidentes de trabajo, aprobado por el Perú  mediante Resolución Legislativa N° 10195 y  ratificado ante la OIT el 08 de noviembre de 1945. Este Convenio en su Artículo 2°, establece que las indemnizaciones por accidentes de trabajo ocurridos a trabajadores que de manera temporal  o intermitente laboren  en el extranjero, deberán regirse  por la legislación del Estado miembro donde ocurrió el accidente.   
• La Decisión 545,  Instrumento Andino de Migración Laboral, que en su Artículo 11° reconoce el derecho del trabajador migrante andino a la sindicalización y negociación colectiva, de conformidad con la legislación nacional del país donde está laborando y los Convenios  Internacionales de Trabajo ratificados por el País de inmigración.
• La Decisión 583, Instrumento Andino de Seguridad Social, que en su Artículo 5° establece que el migrante laboral estará sometido a la legislación de  seguridad social del País Miembro,  en cuyo territorio efectúe  su actividad laboral, de acuerdo a la legislación del país donde se encuentre. En su Artículo 6°, el mencionado instrumento internacional señala las excepciones  a la regla antes citada. 

b) La Ley nacional
La existencia de relaciones privadas internacionales hace que los Estados dicten disposiciones legales que tengan que ver con la solución de conflictos dentro del ámbito del  Derecho Internacional Privado.
En nuestro derecho positivo laboral son muy escasas las normas legales de naturaleza laboral  orientadas a regular relaciones  internacionales de trabajo, entre las más importantes podemos enumerar las siguientes:

• Decreto Legislativo N° 689, Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros, promulgado el 04 de noviembre de 1991, modificado por la Ley N° 26196 del 9 de junio de 1993,  regula la contratación de trabajadores extranjeros para prestar servicios en territorio nacional. 
• Decreto Supremo N° 014-92-TR, del 21 de diciembre de 1992 modificado por el Decreto Supremo N° 023-2001-TR del 17 de julio del 2001, Reglamento del Decreto Legislativo N° 689.
• Decreto Ley N° 21915, del 16 de agosto de 1977, en su Artículo 17° establece que el personal extranjero de los Bancos Multinacionales  y el personal peruano con rango ejecutivo de los mismos  que así convenga,    no se encuentra  sujeto al régimen laboral del Perú ni a los beneficios que dispongan las leyes peruanas. Es decir, que  a esta clase de  funcionarios, aun cuando laboran en territorio nacional, no  les resulta  aplicable  la ley peruana sino la extranjera.   

La carencia de normas especiales, ha originado que, dada su aplicación supletoria al ordenamiento laboral,  el Libro X del Código Civil de 1984, cuyo título es Derecho Internacional Privado, se convierta en la  fuente más importante para el DIPT, debiendo acudirse a este cuerpo normativo la gran mayoría de veces para dar solución a los conflictos de leyes en materia de DIPT.

c) La doctrina 

La doctrina puede definirse como el conjunto de opiniones sobre DIPT  emitidas por los juristas de reconocida calidad con la finalidad de facilitar la interpretación y aplicación de las normas de  DIPT.

Con respecto al DIPT la doctrina es muy escasa, por lo que para resolver los casos  complejos que se presentan debemos recurrir  a la doctrina general del Derecho Internacional Privado, siempre que estas opiniones no colisionen con la naturaleza  tuitiva del trabajador que impregna el Derecho Laboral

d) La jurisprudencia
De una manera genérica podemos definir la jurisprudencia  como “el conjunto de fallos uniformes y reiterados que respecto a determinada cuestión jurídica  emiten los Tribunales Supremos en última instancia”.   
Con relación al DIPT hemos podido comprobar la inexistencia de jurisprudencia  emitida por la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, sin embargo, ello no es obstáculo para que se considere la importancia de esta fuente, pues, creemos que en un futuro no muy lejano los procesos de integración regional llevarán ante los tribunales  casos que puedan contribuir a la formación de una  jurisprudencia en materia de DIPT.

 6. CONFLICTO DE LEYES LABORALES EN EL ESPACIO

Coincidiendo con  ALONSO OLEA creemos que “son múltiples los supuestos de colisión de  normas en el espacio posibles en Derecho del Trabajo”.   La solución de estos enfrentamientos es responsabilidad del DIPT, disciplina a la  que  corresponde determinar  cual es la ley aplicable a las  relaciones laborales en las que  se presenta  un elemento extranjero relevante. Para cumplir con este cometido el DIPT deberá  responder a la pregunta si la ley aplicable es: ¿La ley de la nacionalidad del trabajador o del empleador?, ¿la  del domicilio de las partes?, ¿la del lugar de celebración del contrato?, ¿la del  lugar de  ejecución de labores?
Las reglas de Derecho Internacional Privado contenidas en nuestro Código Civil, así como los Tratados Internacionales ratificados  por el Perú nos permiten responder las interrogantes mencionadas, desde el punto de vista del juez peruano, sin que ello impida  que los jueces extranjeros, en aplicación de su propia normatividad, puedan resolver con criterio distinto, casos similares.   

La doctrina nos enseña que en materia de DIPT, los  conflictos de leyes en el espacio giran principalmente en torno a los temas siguientes: contrato individual de trabajo; relaciones colectivas de trabajo;  infortunios del trabajo y  conflictos relativos a jurisdicción laboral.

 7. CONFLICTOS DE LEYES RELATIVOS AL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

 La realidad desborda los supuestos en que la doctrina considera  que pueden presentarse conflictos de leyes relacionados, al contrato individual de trabajo,  sin embargo, para efectos de este artículo sólo hemos seleccionado tres clases de conflictos: los que giran en torno a la capacidad del trabajador, los relacionados con las formalidades del contrato y los relativos al contenido del contrato de trabajo.

a) Conflictos  relacionados con la capacidad del trabajador  para contratar
Como sabemos la capacidad es un atributo de la personalidad consistente en  la aptitud  para ser sujeto de  derechos y obligaciones, siendo que  en materia laboral el concepto de capacidad tiene incluso alcances más amplios, pues, comprende también la aptitud física y mental para ejecutar determinados trabajos.
En cuanto a la capacidad, en el ámbito del DIPT, encontramos que la primera parte del Artículo 27° del Código Bustamante establece que “La capacidad de las personas individuales se rige por su ley personal,…”, es decir que se considera como ley aplicable  la reguladora de la nacionalidad,  domicilio o  residencia.
Por otro lado el primer párrafo del Artículo 2070° del Código Civil de 1984, establece que “El estado y capacidad de la persona natural se rigen por la ley de su domicilio”; es decir, nuestro Código privilegia como la ley del domicilio sobre la ley personal, superando el criterio que estableció el Código Bustamante.
En consecuencia, por aplicación  del Artículo 2070° del Código Civil, podemos decir que la capacidad de una persona natural para celebrar válidamente un contrato de trabajo se regirá por la ley peruana o por la ley extranjera, según el contratante esté domiciliado en el Perú o en otro Estado.  
Cabe preguntarse que sucedería con un trabajador que ha adquirido capacidad conforme a la ley de su  domicilio si muda éste a un país extranjero. La respuesta nos la da el segundo párrafo del Artículo 2070° del Código Civil, según el cual “El cambio de domicilio no altera el estado ni restringe la capacidad adquirida en virtud de la ley del domicilio anterior”. La norma citada nos permite afirmar que, en este caso el trabajador no sufriría modificación en la capacidad que adquirió conforme a la ley de su primer domicilio. 
Finalmente  cabe preguntarse cuál será  la eficacia de un contrato de trabajo celebrado por una parte que goza de capacidad conforme a la ley peruana pero que conforme a la ley extranjera resulta incapaz; en este caso  no podrá invocarse la nulidad de dicho contrato  por falta de capacidad del trabajador conforme a la ley extranjera, pues el tercer párrafo del Artículo 2070° del Código Civil precisa que “No es nulo por falta de capacidad el acto jurídico celebrado en el Perú relativo al derecho de obligaciones y contratos si el agente es capaz según la ley peruana, salvo que se trate de acto jurídico unilateral, o de derechos sobre predios situados en el extranjero”.

b) Conflictos relacionados con las formalidades del contrato de  trabajo
La forma  es la manera como se exterioriza la voluntad de las partes al celebrar un contrato. Tratándose del  contrato de trabajo, éste por lo general no adopta una forma solemne, sino por el contrario puede  celebrarse de manera   verbal, excepcionalmente se exige la forma escrita, sin embargo, dicha exigencia sólo tiene carácter ad –probationem, por lo que su incumplimiento no acarrea la nulidad del mismo sino efectos distintos a los previstos originalmente por las partes.
Respecto a la ley aplicable para regular las formalidades propias del  contrato individual de trabajo en el DIPT, se han desarrollados varios criterios: el de aplicación  de la ley del Estado común a ambas partes, el de aplicación de la ley donde se desarrolla la relación laboral, el de aplicación de la ley del domicilio del empleador y el de aplicación de la ley del país donde se celebró el contrato.       
En el presente artículo no desarrollaremos ninguno de los tres primeros criterios, ya hoy en día la doctrina los considera superados, pues, como bien nos dice CORREA  MEYER RUSSOMANO el “…jurídicamente más plausible y justo es el de  la  lex loci contractus, hoy casi universalmente aceptado y de plena validez en el campo general del derecho internacional privado”.
Según el criterio lex loci contractus para efectos de determinar las formalidades del contrato de trabajo   se aplicará  la ley del país donde éste  se  celebró; en consecuencia, los contratos internacionales de trabajo celebrados en el Perú deberán cumplir con las formalidades exigidas por la ley peruana, mientras que los celebrados en el extranjero deberán hacerlo conforme a las que exija  la ley del país donde se celebran. 
El criterio antes mencionado encuentra respaldo en el Artículo 2094° de nuestro Código Civil que resulta aplicable al  contrato de trabajo por ser un acto jurídico, según el cual: “La forma de los actos jurídicos y de los instrumentos se rige por la ley del lugar en que se otorgan o por la ley que regula la relación jurídica objeto del acto. Cuando los instrumentos son otorgados ante funcionarios diplomáticos o consulares del Perú, se observarán las solemnidades establecidas por la ley peruana”.

c)  Conflictos  relacionados con el contenido del contrato
La doctrina no es pacífica en  la discusión de cual debe ser la ley aplicable para determinar el contenido de los contratos de trabajo, en el caso de trabajadores  que son contratados para prestar servicios personales y subordinados con carácter permanente en un país extranjero, se discute si el factor de conexión debe ser el lugar del domicilio de las partes (domicilio del trabajador o sede  de la empresa), el lugar de celebración del contrato, la ley elegida por las partes o el lugar de ejecución del contrato. 
Dado el carácter protector de las leyes de trabajo y el orden público de las mismas, que reduce la autonomía de la voluntad para determinar el contenido del contrato de trabajo, nos inclinamos por la posición que considera que la ley aplicable es la  lex loci executionis, es decir, la ley de ejecución del contrato.
CORREA MEYER RUSSOMANO opina que “resolver el conflicto mediante  la aplicación de la ley del lugar de prestación del servicio puede ser en principio una forma de salvaguardar el interés del trabajador, dado que generalmente el local de ejecución del trabajo es su hábitat; o sea, no solamente el medio físico, sino sobre todo, el medio social (en el sentido amplio de la expresión) en que el obrero está insertado y a la cual se vincula  por lazos  de coexistencia.”.

El Código Civil peruano en su Artículo  2095°, al referirse a las obligaciones contractuales señala que “Las obligaciones contractuales se rigen por la ley expresamente elegida por las partes y, en su defecto, por la ley del lugar de su cumplimiento. Empero, si deben cumplirse en países distintos, se rigen por la ley de la obligación principal y, en caso de no poder ser determinada ésta, por la ley del lugar de celebración.
Si el lugar del cumplimiento no está expresamente determinado o no resulta inequívocamente de la naturaleza de la obligación, se aplica la ley del lugar de celebración”.
Como se  puede apreciar nuestro Código Civil nos permite aplicar la tesis lex loci executionis, para regular la ejecución del contrato de trabajo, pues, prevé que en defecto de acuerdo entre las partes, las obligaciones contractuales, dentro de las que se incluyen las laborales por tener su origen en un contrato, se rijan “… por la ley de  su lugar de cumplimiento.”

No obstante su  aceptación mayoritaria la aplicación de la regla lex loci executionis admite las  excepciones que veremos a continuación.

a) Trabajo temporal en el extranjero
Este caso se refiere a aquellos trabajadores que tienen como su lugar  habitual y permanente  de trabajo el territorio nacional, pero por mandato de su empleador salen a prestar servicios en el extranjero por un breve término, a efectos de cumplir una labor específica que se les encarga, tal como sería el caso de realizar una operación comercial o instalar determinadas maquinarias a un cliente.  En este caso no se aplica la ley del lugar donde se ejecuta efectivamente el trabajo, sino la ley del lugar donde  los servicios son prestados ordinariamente.

b) Trabajo sucesivo en varios Estados
Este caso se refiere al supuesto en que el  trabajador ejecuta sus labores sucesivamente en varios estados extranjeros, tal como sería el caso de los trabajadores de empresas de transporte internacional o los trabajadores  artistas de empresas internacionales de teatro o circos que realizan giras internacionales. Esta situación en que no es posible establecer cual es el lugar de ejecución permanente del contrato de trabajo, lleva  a que se considere aplicable la ley  del lugar de celebración del contrato, pues, existe la presunción que en aquel lugar esté la sede de los intereses de ambas partes.

c)  Trabajo en naves
En el caso de los trabajadores marítimos se aplica la ley del pabellón de la nave, siempre que la misma no infrinja las leyes nacionales de orden público. Este criterio de aplicar la ley del pabellón se justifica según DEVEALI por el hecho “…que aquella contempla las exigencias de la navegación y la necesidad de un  trato común  a la tripulación que puede ser contratada en distintos puertos”.       

8. CONFLICTOS DE LEYES RELACIONADOS CON LOS ACCIDENTES DE TRABAJO

Aún perdura la discusión doctrinaria, por todos conocida, respecto a que  si las normas  relativas a accidentes de trabajo pertenecen al ámbito del Derecho del Trabajo o del Derecho de  la Previsión Social. Este debate cobra especial importancia para nuestro tema, pues, si se acepta la tesis laboralista puede admitirse la intervención del DIPT para solucionar conflictos de leyes en el espacio, si por el contrario se acepta la tesis previsional, las normas sobre accidentes de trabajo formarían parte del derecho público interno del Estado, quedando  fuera de los alcances del DIPT. 
No siendo nuestro propósito dirimir  la discusión doctrinaria nos limitaremos a presentar la manera  como  este tema ha sido tratado en los convenios internacionales.
Según el  Artículo 2° del Convenio N° 19 de la Organización Internacional del Trabajo,  relativo a la igualdad de trato entre los  trabajadores  extranjeros y nacionales  en materia de indemnización por accidentes de trabajo,   tratándose de trabajadores que  laboran  de una manera temporal  o intermitente en el territorio de  un Estado, por cuenta de una  empresa situada  en el territorio de  otro Estado, las indemnizaciones por los accidentes de trabajo que pudieran sufrir deberán regirse  por la legislación de este último .   
Igualmente el Artículo 198° del Código Bustamante, también  estableció la aplicación territorial  de la legislación sobre accidentes de trabajo.
Habiendo el Perú ratificado los instrumentos internacionales antes citados, éstos forman parte del derecho nacional y como tal de obligatorio cumplimiento, por lo que en materia de accidentes de trabajo podemos afirmar que la ley aplicable  es la del lugar donde ocurrió el accidente.  

9. CONFLICTO DE LEYES RELATIVOS A RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

En el ámbito del Derecho Colectivo del Trabajo, también suelen presentarse diversos supuestos sobre conflictos de leyes, sin embargo, la doctrina considera como los más relevantes tres casos: los relativos a la organización y funcionamiento de las organizaciones sindicales, los relativos a contradicción entre convenios colectivos de distintos Estados y finalmente los relativos a la fricción entre leyes nacionales y extranjeras que rigen la celebración del  convenio colectivo.

• Conflictos relativos a la organización y funcionamiento de los organismos sindicales.

      En cuanto al ejercicio de la libertad sindical para la organización y funcionamiento de sindicatos, en la práctica no se presentan mayores conflictos a tratar por el DIPT. Esta ausencia de controversia radica en el hecho que las relaciones al interior de las organizaciones sindicales se rigen por el derecho del Estado al que pertenecen, el cual mayoritariamente está constituido por disposiciones de naturaleza administrativa, y por lo tanto de orden público, no presentándose por ello algún  elemento extranjero relevante.   
Sobre la representación por parte de la organización sindical de los trabajadores extranjeros que laboran en la empresa,   cabe decir que estando estos trabajadores sujetos a la legislación del país donde laboran, les resultan aplicables las leyes sobre representación sindical  de dicho país.

• Conflictos relativos a contradicción entre convenios colectivos

Este supuesto está referido al caso en que colisionan dos convenios colectivos vigentes en distintos Estados, que regulen un mismo hecho.
Según KROTOSCHIN estos conflictos “…se resuelven principalmente, de la misma manera que los conflictos entre otras normas jurídicas”.
Para definir cual será el convenio aplicable deberá tenerse en cuenta que    la regla es, que ningún convenio colectivo puede ser aplicado si tiene cláusulas que afecten el orden público del país en que se pretende su aplicación.
Debemos precisar que como consecuencia  de los procesos de integración regional, la doctrina admite la posibilidad de  celebración de convenciones colectivas internacionales mediante las cuales  se regule relaciones laborales en un ámbito regional, sin embargo, el condicionamiento de su validez a la aprobación previa por los Estados para permitir su aplicación las colocan en el ámbito del Derecho Internacional Público  y no pertenecerían al DIPT.  

c) Conflictos relativos a la fricción entre leyes que rigen la celebración de los convenios colectivos
Siendo el convenio colectivo un acto jurídico, resulta en principio razonable que le sean aplicables las normas sobre capacidad, formalidades y contenido del contrato individual de trabajo; sin embargo, en la doctrina esta posición encuentra resistencia en aquellos autores  que consideran que las  normas reguladoras de los convenios colectivos son de derecho público y por lo tanto territorialistas.   
Por nuestra parte consideramos que si bien es innegable que la regulación de los requisitos para la celebración de convenios colectivos se encuentra  a cargo del derecho interno del Estado, ello no es obstáculo para que se desconozca la naturaleza de acto jurídico que tienen  de dichos convenios, por lo que en materia de capacidad de las partes, exigencias de forma y contenido del convenio, les resultan aplicables los mismos criterios utilizados para solucionar el conflicto de leyes relativos al contrato individual de trabajo.     

10.   CONFLICTO DE LEYES  RELATIVOS AL DERECHO  PROCESAL DEL TRABAJO

En este punto no nos ocuparemos en realidad de normas de conflicto sino, de disposiciones de carácter material que establecen la competencia de los jueces peruanos.
Las normas procesales de DIPT pueden contemplar las situaciones siguientes: las partes se someten expresa  o tácitamente a la competencia de los tribunales nacionales; las partes no han pactado sometimiento a la jurisdicción nacional pero el empleador demandado domicilia en territorio nacional; el trabajador ha laborado en territorio nacional pero el empleador demandado domicilia en el extranjero. 
Durante nuestra investigación no hemos encontrado  instrumentos internacionales en los que sea parte el Perú que permitan dar  solución de conflictos antes enumerados, es por esto  que debemos recurrir en primer lugar al   Código Bustamante, el cual  en su Artículo 314°, señala expresamente que “La ley de cada Estado contratante determina la competencia de los tribunales, así como su organización, las formas de enjuiciamiento y de ejecución de las sentencias y los recursos contra sus decisiones”.
Constituye también herramienta fundamental para la solución de esta clase de controversias el Título II del Libro X del Código Civil.  

a) Conflictos cuando las partes se someten expresa o tácitamente a la jurisdicción  nacional 
En realidad en este caso no se presenta conflicto alguno, sea porque  las partes han pactado en forma previa que, de surgir controversias el juez competente será el nacional,  sea porque la parte demandada al apersonarse a juicio no cuestiona la jurisdicción peruana. En este caso resulta de aplicación el inciso 3), del Artículo 2058° del Código Civil, el cual establece la competencia de los tribunales peruanos en acciones de contenido patrimonial (el contrato de trabajo tiene un contenido patrimonial), aún contra personas domiciliadas en el extranjero “cuando las partes se sometan expresa o tácitamente a su jurisdicción. Salvo convención en contrario, contemporáneo o anterior a la sumisión, la elección del tribunal es exclusiva”.
Se concluye, pues, que en caso de sometimiento expreso  o tácito  de jurisdicción, el Juez competente es el peruano.

b) Conflictos cuando las partes no han pactado sometimiento a la jurisdicción nacional pero el empleador demandado domicilia en territorio nacional
Este supuesto contempla el caso cuando el  trabajador puede ser nacional o extranjero, pero el empleador demandado necesariamente es extranjero domiciliado en el Perú.
En esta situación, aún cuando no se haya  pactado sometimiento expreso a la jurisdicción nacional, e incluso el empleador demandado  fuese renuente a ella, se aplica  el  Artículo 2057° del Código Civil según el cual “Los tribunales peruanos son competentes para conocer de las acciones contra personas domiciliadas en el territorio nacional”.
TOVAR GIL justifica esta disposición  diciéndonos “consideramos que la elección, como criterio general de jurisdicción, del domicilio del demandado  es adecuado y responde de manera acertada a los intereses de las partes. Permite que la demanda se entable en un lugar  en el que el demandado   tiene acceso a defenderse  y en el que por lo general, dado que es su centro de actividad, tiene con frecuencia  bienes  con los que puede responder  por sus obligaciones”
En conclusión  el juez peruano es  competente para conocer de  demandas  contra empleadores extranjeros, cuyo domicilio esté situado en territorio nacional.

c) Conflictos cuando el trabajador ha laborado en territorio nacional pero el empleador demandado domicilia en el extranjero 
Este supuesto se presenta cuando el trabajador es nacional o extranjero, pero  presta o ha prestado sus servicios en territorio nacional para un empleador domiciliado en el extranjero, no existiendo pacto de sometimiento expreso a la jurisdicción nacional.  
En este caso, la competencia se determina conforme al inciso 2) del Artículo 2058°  del Código Civil, el que señala expresamente  la competencia del juez nacional : “Cuando se ventilen acciones relativas a obligaciones que deban ejecutarse en el territorio de la República o que deriven de contratos celebrados o de hechos realizados en dicho territorio”.
TOVAR GIL sostiene que “el fundamento para establecer la competencia del  juez peruano  en una acción  contra un no domiciliado es la existencia  de  una proximidad fáctica razonable entre la relación y el foro. Si una persona      se obliga  por un contrato  a ejecutar  la prestación contractual que le corresponde en el Perú, es razonable establecer que puede ser demandado   en el Perú por el cumplimiento de esa misma prestación”   
En conclusión   podemos decir que siempre que se promueva un conflicto     internacional de jurisdicción, como consecuencia de un contrato de trabajo celebrado o ejecutado en territorio nacional, aunque el empleador domicilie en el extranjero, el juez competente es el  peruano.
 11. CONFLICTOS  RELACIONADOS A LA APLICACIÓN DE LA LEY    LABORAL MÁS FAVORABLE

Resulta interesante analizar si en materia de DIPT, cabe la aplicación del principio protector en la modalidad de la ley más favorable. 
El supuesto en discusión se presentaría cuando se ha determinado que la ley aplicable  es la nacional, pero resulta que si se aplicara la ley extranjera el trabajador alcanzaría mayores beneficios; o por el contrario cuando la ley aplicable es la extranjera pero ésta reconoce menores derechos que la nacional.  

Somos de  la opinión que  en el caso de  conflicto de normas laborales se   debe aplicar  la más favorable al trabajador, pero   de una manera integral, es decir que no resulta  posible la aplicación fraccionada o parcial  de cada una de las leyes al mismo caso.  

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